Gestión de RRHH: la motivaciON

La responsabilidad de un gerente de recursos humanos es, sin duda, una de las más importantes dentro de cualquier organización siendo tan determinante, si no más, que la administración de la propia organización, sus procesos productivos o sus ventas.

La dirección de personas ha cambiado mucho, afortunadamente, en los últimos tiempos. Se ha pasado de la figura del jefe “ordeno y mando”, autoritario y déspota, a un líder cuya misión debe ser guiar y aconsejar a su gente, siendo un espejo en el que mirarse.

Hemos pasado a utilizar mayoritariamente una Motivación positiva, basada en la satisfacción generada por la relación entre el aumento de esfuerzo de los empleados y su contribución al logro de los objetivos de la organización. Las empresas suelen “cuantificar” este tipo de motivación mediante el empleo de incentivos (generalmente económicos).

Frente a la anteriormente usada Motivación negativa, materializada en amenazar al personal acerca de la reducción de la satisfacción del trabajo, si no se logran los objetivos de la organización (el uso de este tipo de “motivaciones” genera tensión, expectativas pesimistas y una baja moral de los empleados).

La inexistencia de una única respuesta a la pregunta ¿qué motiva la gente a trabajar? es la base de esa dificultad que lleva aparejada la dirección de recursos humanos.

Una de las tareas más difíciles que tiene ante sí un gerente es precisamente el descubrir cómo motivar a sus empleados (y, sobre todo, la forma de mantener esa motivación).

Desafortunadamente (o afortunadamente) cada persona es un mundo, y lo que motiva a un empleado puede desagradar a otro.

No existe, por tanto, un elemento motivador común para todas las personas. La motivación económica, que tantas veces se utiliza, solo funciona en primera instancia. En el momento en que se normaliza, deja de ser motivante. Además, cobrar por trabajar no es un elemento motivador (sino una consecuencia: trabajas para ganar dinero). Lo que desmotiva es no cobrar (o cobrar menos de lo que se merece) por trabajar.

Conocer profundamente a nuestros empleados se perfila como la única herramienta a nuestro alcance para poder gestionar adecuadamente a las personas que colaboran con nosotros. Y para ello, lo primero  que deberíamos conocer son las causas que podrían desmotivar a nuestros empleados (ya que sería lo primero que deberíamos intentar corregir).

Tareas repetitivas, instrucciones poco claras, incoherencia en la toma de decisiones, reglas inútiles, reuniones improductivas, falta de equidad, la falta de comunicación, respuestas desalentadoras, exceso de tolerancia ante determinados comportamientos, el exceso de control o la falta de reconocimiento de logros o del esfuerzo realizado son, seguramente, las respuestas que encabezan esa lista. Por individual o de manera combinada.

Llegados a este punto, y una vez analizado si en nuestra organización se dan alguna de las circunstancias enumeradas en la anterior lista (en un análisis interno, reflexivo y realista), deberíamos plantearnos la pregunta contraria: ¿qué es lo que motiva a mis empleados?. En este caso también puede haber múltiples respuestas:

Sentirse escuchados y valorados en su puesto, reconocidos en sus esfuerzos, apoyados por quienes les dirigen, comprendidos, ver igualdad de trato, confianza y familiaridad, tener un ambiente agradable y una cierta autonomía encabezarán, en este caso, las respuestas seguramente. Todas ellas podrían resumirse, seguramente, en una sola: sentirse bien, estar a gusto (que diría algún torero).

Una vez obtenidas las respuestas adecuadas en cada organización, que serán particulares para cada una y a las que deberíamos llegar tras un análisis exhaustivo tanto interno, sobre el modo en que llevamos la dirección de nuestra empresa, como en lo que se refiere a lo que los empleados piensan, podríamos clasificar los factores motivacionales en 4 aspectos:

  • Utilidad para la empresa, explicando el impacto del trabajo de cada trabajador y haciéndole partícipe en la toma de decisiones.
  • Reconocimiento, expresado mediante el fomento de las felicitaciones sinceras, celebrando algún progreso y ofreciendo un feedback positivo ante mejoras o propuestas llevadas a cabo.
  • Credibilidad personal, a través de un buena ambiente laboral, una actitud positiva constante, atención a las necesidades emocionales del equipo.
  • Igualdad, manifestada no permitiendo tratos de favor ni situaciones incomprensibles entre compañeros de trabajo.

Sin embargo, más allá de estos aspectos particulares, lo más importante y lo que debe primar por encima de cualquier otra cuestión: valorar a los individuos como personas. La empatía, vuelve a ser, como en casi todos los aspectos de la vida, esencial. Ponernos en el lugar de nuestros empleados y tratar de entender sus motivaciones (y, sobre todo, sus desmotivaciones) será vital de cara a lograr un saludable ambiente de trabajo.

El factor humano es el activo más importante de cualquier organización. Su motivación debería ser la responsabilidad prioritaria de cualquier gerente.

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Motivaticion equipo

Por |2016-10-12T20:25:21+00:00noviembre 14th, 2014|#fun4Break, Blog|No hay comentarios

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